3. Munca independentă. Reconsiderarea
Legislația muncii anterioară anului 2003, Legea 83/1995 privind măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, prevedea la art. 2 faptul ca, în anumite situații, muncă putea fi prestată și în baza unor convenții civile de prestări servicii, de exemplu, pentru desfășurarea, cu regularitate, a unor activități ce nu depășesc, în medie, 3 ore pe zi, în raport cu programul lunar de lucru. Legislația muncii actuală nu mai prevede această excepție de la regula conform căreia munca se poate presta doar în baza unui contract individual de muncă.
Astfel, conform actualei legislații a muncii exista posibilitatea încheierii contractelor individuale de muncă cu timp parțial, indiferent de durata activității prestate.
O persoană fizică poate încheia și alte tipuri de contracte, cum ar fi contractul de prestări servicii sau contractul de cesiune de drepturi de autor, atât timp cât închierea acestor tipuri de contracte nu disimuleaza, de fapt, un raport de muncă.
Astfel, persoanele fizice ar putea încheia, în calitate de prestatori, contracte de prestări servicii conform normelor dreptului comun (Codul civil) pentru activități ce au un caracter ocazional și care exclud subordonarea prestatorului față de beneficiarul serviciilor. De exemplu, art. 10 alin. (3) din Legea contabilitatii nr. 82/1991 prevede ca activitatea de contabilitate poate fi organizată și condusă pe baza de contracte de prestări servicii încheiate cu contabili autorizati, persoane fizice.
Convenția civilă este un contract civil care nu se supune prevederilor Codului Muncii, ci prevederilor Codului Civil. Aceasta se încheie de regulă cu persoane fizice autorizate, dar poate fi încheiată și cu persoane fizice pentru un proiect punctual care are un caracter ocazional și, cel mai important, care nu presupune o relație de subordonare (de dependență) între beneficiarul activității și prestatorul de servicii.
Atenție! Părțile convenției trebuie să fie independente una de cealaltă, altfel relația contractuală ar deveni, în esență, un raport de muncă.
Se întâlnesc încă situații în care unele companii aleg variante nu dintre cele mai inspirate atunci când, din diverse rațiuni, doresc să-și satisfacă necesarul de personal fără a angaja salariați prin încheierea unor contracte individuale de muncă pe durata nedeterminată.
Considerând că sunt puse la adapost de consecințele legii, una dintre variantele cele mai utilizate în acest context de către companii este contractul de prestări servicii prin care prestatorul (ex. companii care oferă consultanță de specialitate în diverse domenii) furnizează acestora resurse umane calificate în vederea executării unor proiecte sau lucrări pentru perioade de timp mai lungi sau mai scurte, în functie de necesități, în loc să furnizeze serviciile contractate, într-un mod independent.
Exercitarea unei activităţi independente presupune desfăşurarea acesteia în mod obişnuit, pe cont propriu şi urmărind un scop lucrativ. Printre criteriile care definesc preponderent existenţa unei activităţi independente sunt:
- - - libera alegere a desfăşurării activităţii, a programului de lucru şi a locului de desfăşurare a activităţii;
- - - riscul pe care şi-l asumă întreprinzătorul;
- - - activitatea se desfăşoară pentru mai mulţi clienţi;
- - - activitatea se poate desfăşura nu numai direct, ci şi cu personalul angajat de întreprinzător în condiţiile legii.
Contractul de prestări servicii încheiat în asemenea context este întemeiat pe prevederile Codului Civil, fapt care, aparent, este de natura sa confere companiilor beneficiare confortul ca nu ar încalca vreo cerință legală ( Codul Civil defineste contractul ca fiind "...acordul de voință dintre două sau mai multe persoane cu intenția de a constitui, modifica sau stinge un raport juridic").
Pe de altă parte, tot Codul Civil prevede ca " Toate contractele se supun regulilor generale din prezentul capitol. Regulile particulare privitoare la anumite contracte sunt prevăzute în prezentul cod sau în legi speciale".
În contextul aici analizat, legea specială la care face trimitere Codul Civil este Codul Muncii - conform art. 10 din Codul Muncii, "Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obliga să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu".
Astfel că, indiferent de denumirea pe care o dau părțile unui contract, organul de control are dreptul de a califica el raportul respectiv, dacă regăsește unul sau mai multe din criteriile enumerate de Codul Fiscal privind munca dependentă. Consecința acestei recalificări va fi posibilitatea stabilirii contribuțiilor la nivelul datorat unui contract de muncă și înlăturarea beneficiilor de care altminteri ar fi beneficiat prestatorul muncii.
În realitate, diferența dintre raportul de muncă dependentă, întemeiat pe un contract individual de muncă și cel de muncă independentă, întemeiat, spre exemplu pe o convenție civilă sau pe un contract de prestări servicii nu se oprește la aspecte de natură fiscală, ci privește numeroase alte aspecte ale raportului juridic.
Dependența reprezintă atributul pe baza căruia se stabilește dacă activitatea efectuată poate fi considerată o prestare de servicii sub incidența reglementărilor referitoare la persoanele fizice autorizate sau la autori sau o activitate de natură salarială.
Raportul de dependenta angajat-angajator poate fi determinat, pe de-o parte, din analiza clauzelor contractului de prestari servicii incheiat intre prestator si beneficiar si, pe de alta parte, pe baza constatarilor efectuate de inspectorii de munca la locurile de munca din cadrul beneficiarului.
Criteriile de identificare a relației de dependență sunt prevăzute în Legea 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare. Aceste criterii vor trebui luate în considerare de către o persoană care angajează, pentru a identifica modalitatea juridică adecvată în care se poate realiza această angajare.
Iată aceste criterii :
- - beneficiarul de venit se află într-o relație de subordonare față de plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, și respectă condițiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuțiile ce îi revin și modul de îndeplinire a acestora, locul desfășurării activității, programul de lucru:
- > lucrătorul are stabilită fișa postului
- > lucrătorul respectă programul de lucru al plătitorului de venit
- > lucrătorul își desfășoară activitatea la sediul plătitorului de venit
- > plătitorul de venit dispune de putere de direcție, supraveghere și control
- > plătitorul de venit poate aplica sancțiuni disciplinare
- > plătitorul de venit poate da ordine obligatorii cu privire la modalitatea concretă în care se prestează munca
- - în prestarea activității, beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a plătitorului de venit, respectiv spații cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecție, unelte de muncă sau altele asemenea și contribuie cu prestația fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu și cu capitalul propriu:
- > lucrătorul beneficiază de uniformă asigurată de plătitorul de venit
- > lucrătorul își desfășoară activitatea prin utilizarea bazei informatice a plătitorului de venit
- > lucrătorul nu își asumă riscuri comerciale
- - plătitorul de venit suportă, în interesul desfășurării activității, cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizația de delegare-detașare în țară și în străinatate, precum și alte cheltuieli de aceasta natură :
- > lucrătorului i se decontează cheltuielile de deplasare și cazare
- > plătitorul de venit îi plătește lucrătorului diurna
- - plătitorul de venit suportă indemnizația de concediu de odihnă și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit
Raporturile care se stabilesc între o societate şi un P.F.A., nu sunt raporturi specifice unui contract individual de muncă, cu drepturile şi obligaţiile corelative ce decurg dintr-un astfel de contract. Persoana fizică autorizată nu are calitatea de angajat al societăţii comerciale respective, activitatea desfăşurându-se în baza unui contract de colaborare.
Din perspectiva societăţii, obligaţiile sunt mai puţine şi costurile fiscale mai mici în cazul contractului de colaborare cu P.F.A. decât în cel al contractului individual de muncă.
Astfel, sunt și rămân valabile doar obligaţiile expres convenite în contractul de colaborare. Dintre avantajele fiscale amintim aspectul esenţial: acela că taxele pentru contribuţia de sănătate, fondul de șomaj nu mai sunt în sarcina societăţii, ci acestea vor fi plătite de către P.F.A., corespunzător sumelor încasate.
Persoana fizică autorizată este plătitoare de impozit pe venit în valoare de 16% şi are posibilitatea de a deduce anumite cheltuieli. De asemenea, P.F.A. este asigurată în sistemul public de pensii şi are dreptul de a fi asigurată în sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi al asigurărilor pentru şomaj, acestea fiind plătite direct de P.F.A., şi nu de societatea cu care are relaţii de colaborare.
Ca şi activitate independentă PFA-ul plăteşte sănătatea şi impozitul pe venit, undeva în jur de 21,5% aplicat la venitul net declarat în baza Declaraţiei 200 sau 220, după caz, plus un 31,3% la venitul declarat la pensie care nu poate fi mai mic de 35% din câştigul salarial mediu brut pe ţară. Să spunem un total de aproximativ 53%.
Ca şi activitate dependentă, asimilată salariilor, se plătesc contribuţiile salariale atât la angajator cât şi la angajat, în valoare de aproximativ 60% aplicat la salariu brut.
Dar, dacă se face reconsiderarea activității atunci ce s-a plătit pe PFA rămâne bun plătit, astfel că mai trebuie făcute plăţile și pe partea de activitatea dependentă - conform art.7, alin.1, pct. 2.2 din Codul Fiscal, implicaţiile fiscale fiind consistente în cazul reconsiderării activității.
Pe lângă faptul că înregistrarea ca P.F.A. se poate dovedi avantajoasă fiscal, încheierea unui contract chiar și în situația existenței unui singur client, trebuie avute în vedere condițiile de exercitare a activității și, implicit, riscul ca activitatea să fie recalificată de către autoritățile fiscale ca activitate dependentă
Totuși pentru ca activitatea persoanei fizice autorizate să nu fie reconsiderată drept activitate dependentă niciunul dintre criteriile prevăzute la art.7 din Codul fiscal nu trebuie să se regăsească în contractele încheiate de P.F.A./II/IF cu beneficiarul de servicii – clienții P.F.A./ II / IF.
Din punct de vedere al legislației muncii, în cazul unui control de la Inspectoratul Teritorial de Muncă și al constatării că o convenție civilă maschează în realitate un contract individual de muncă, lucrurile se desfășoară puțin diferit față de legislația fiscală.
Inspectorii de muncă, spre deosebire de inspectorii fiscali, nu au posibilitatea recalificării convenției civile în contract individual de muncă, dar aceștia pot constata neîncheierea unui contract individual de muncă în condițiile prevăzute de Codul Muncii și munca realizată de prestatorul de servicii (care are calitatea reală de salariat) va fi considerată ”muncă la negru”.
Odata recalificată activitatea personalului furnizat ca fiind una de subordonare față de compania beneficiară, Inspectoratul Teritorial de Muncă va putea stabili vinovăția acesteia sub aspectul încălcării obligației de a încheia, în mod direct, contracte individuale de muncă în termenele și în condițiile prevăzute de Codul Muncii.
În acest sens, Codul Muncii prevede sancțiuni severe pentru ”munca la negru”, astfel:
- - primirea la muncă a până la cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit prevederilor legale, se sancționează cu amendă de la 10.000 la 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată;
- - primirea la muncă a mai mult de cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la trei luni la doi ani sau cu amendă.
De asemenea, compania beneficiară poate fi obligată să încheie contracte individuale de muncă cu personalul aflat în subordinea sa, iar taxele și contribuțiile datorate statului vor fi achitate retroactiv.
Așadar, riscurile și sancțiunile implicate sunt demne de luat în seamă, iar angajatorii ar trebui să acorde mai multă atenție modului în care utilizează resurse umane furnizate de alte companii.
Pentru a nu avea emoţii în cazul unui eventual control :
- este bine să vă structuraţi contractul încheiat între părţi în aşa fel încât să nu îndepliniţi nici una dintre situaţiile prevăzute la art.7, alin.1, pct. 2.1 din Codul Fiscal
- - este bine să aveţi mai mulţi clienţi cu care colaboraţi, chiar dacă sporadici
- - este indicat ca activitatea desfășurată în baza convenției civile să nu fie înscrisă în obiectul de activitate al societății și nici prevăzută a se realiza prin posturile cuprinse în statul de funcții al societății
- - este indicat ca o convenție de muncă să nu fie încheiată cu privire la desfășurarea unei activități care este deja obiectul unor contracte individuale de muncă, indiferent că acestea ar fi cu normă întreagă sau normă parțială, pe durată determinată sau pe durată nedeterminată
- - se va prevedea expres în contractele de servicii că prestatorul își va utiliza propriile echipamente de lucru, va desfășura activitatea în propriul birou, potrivit unui program propriu, nu va avea dreptul la indemnizație de concediu de odihnă sau concediu medical, în caz de deplasare nu i se vor deconta cheltuielile, etc.
Bibliografie
Alexandru Țiclea – Codul Muncii, curs universitar , Editura Universul Juridic, 2012
Alexandru Țiclea – Codul Muncii comentat, Editura Universul Juridic, 2014
Catalina Cibotariu – HR & Munca - articole
Gabriela Dinu – Tuca Zbarcea & Asociatii – articole
Rentrop & Straton – Consilier Codul Muncii
