Contractul individual de muncă este reglementat de Codul Muncii.
Spre deosebire de contractul colectiv, încheiat între patroni şi salariaţi, reprezentaţi, de regulă, de sindicate, contractul individual se încheie între o singură persoană fizică şi cel ce o încadrează în muncă.
Articolul 10 din Legea 53/2003 – Codul Muncii prevede că „ Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.”
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi : salariat şi angajator.
Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiţii legale, care pot fi clasificate astfel :
a) condiţii comune şi altor contracte ( civile ) : capacitatea, consimţământul, obiectul şi cauza contractului şi condiţii specifice : avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de studii sau vechimea în specialitate;
b) condiţii de fond – existenţa postului, avizul medical – şi condiţii de formă – încheierea contractului sub forma înscrisului unic.
c) condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă – studii, vechime în muncă sau specialitate, şi condiţii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii – angajarea gestionarilor.
d) condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării – angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă, etc.
e) condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului individual de muncă, şi condiţii neesenţiale, care, deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea utilităţii lor, nu determină totuşi actului juridic.
Acţiunea de încheiere a unui contract individual de muncă presupune un proces, adesea îndelungat şi minuţios, care are mai multe etape.
Prima parte presupune două acţiuni „în lipsa persoanei”
Analiza cerinţelor postului
Analiza postului presupune determinarea exactă a atribuţiilor de serviciu a viitorului salariat, ce trebuie să facă acesta, care sunt nevoile şi posibilităţile societăţii
Lansarea ofertei de muncă
Lansarea ofertei poate să fie :
o publică
o adresată unei persoane determinate
o adresată unui grup determinat de persoane
La lansarea ofertei trebuie ţinut cont de proprii angajaţi cu contracte de muncă pe durată determinată sau timp parţial precum şi aplicarea principiului non-discriminării, stabilit prin Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare cu modificările ulterioare.
Prin discriminare înţelegându-se orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată, care are ca scop sau efect restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.
A doua parte este orientată pe „analiza” persoanei care s-a prezentat pentru ocuparea postului
Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
Prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege în sens larg atât capacitatea de folosinţă, adică aptitudinea generală a persoanei de a dobândi drepturi şi de a-şi asuma obligaţii, cât şi capacitatea de exerciţiu, adică aptitudinea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţiile; în sens restrâns, ea se reduce la capacitatea de folosinţă.
Specific dreptului muncii este pentru ca persoana fizică să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de muncă nu este suficientă capacitatea de folosinţă, ci ea trebuie să dispună şi de capacitatea de exerciţiu, cele două laturi ale capacităţii fiind indisolubil legale între ele.
Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privinţa dreptului de muncă, cât şi în privinţa exerciţiului acestui drept. Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciţiu deplină se dobândeşte la 18 ani. În consens cu reglementările internaţionale, art.45, alin.4 din Constituţie a ridicat vârsta minimă de încadrare în muncă de la 14 ani, aşa cum prevedea art.13 alin. 3 din Codul muncii la 15 ani, dispunând că "încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă."
Încadrarea în muncă a tinerilor sub 16 ani se poate face însă numai cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorilor dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, care nu pot prejudicia securitatea, sănătatea sau dezvoltarea copilului/tânărului şi nu sunt de natură să prejudicieze frecvenţa şcolară, participarea la programe de orientare ori de formare profesională. Încuviinţarea trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu această încheiere. De asemenea, este necesar să fie specială, adică să se refere la un anumit contract de muncă şi expresă, adică să aibă o formă neechivocă, clară şi precisă. La încheierea contractului de muncă se face menţiunea despre încuviinţare, iar părinţii sau tutorii minorului vor semna şi ei contractul, alături de acesta. Lipsa încuviinţării va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă.
Acordul poate fi retras dacă dezvoltarea ori sănătatea tânărului este periclitată, caz în care contractul încetează.
Incompatibilităţi
Sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii. Normele care instituie incompatibilităţile au caracter imperativ, astfel încât, orice încadrare efectuată cu încălcarea lor este nulă.
Codul Muncii nu reglementează de sine stătător situaţiile de incompatibilitate. Acestea se regăsesc în diferite acte normative aparţinând de legislaţia muncii, legislaţia administrativă, comercială sau penală.
a) O primă categorie de incompatibilităţi se referă la vârstă, pentru anumite funcţii, având în vedere specificul şi dificultăţile acestora, se prevede o vârstă mai ridicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă maximă de angajare – ghid turistic, muncitor portuar, asistent personal al persoanelor cu handicap, personalul de pază sau protecţie se cere 18 ani, pentru mecanicii de locomotivă sau personalul silvic 20 de ani, pentru gestionar 21 de ani, deşi pentru unele gestiuni se acceptă şi 18 ani, pentru profesorii de legislaţie rutieră şi instructorii de conducere auto cel puţin 25 de ani.
b) O altă categorie de incompatibilităţi priveşte măsurile de protecţie a femeilor şi tinerilor. Se interzice folosirea femeilor gravide şi a celor care alăptează la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, ori contraindicate medical, precum şi chemarea lor la ore suplimentare. De asemenea acestea nu pot fi obligate a presta muncă de noapte. Este interzisă încadrarea tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, ori folosirea lor la muncă în timpul nopţii sau pentru prestarea de ore suplimentare.
De asemenea, conform HG 600/2007, privind protecţia tinerilor la locul de muncă, este interzisă angajarea tinerilor pentru activităţi care:
• depăşesc în mod evident capacităţile lor fizice sau psihologice;
• implică o expunere nocivă la agenţi toxici, cancerigeni, care determină modificări genetice ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravidităţii sau având orice alt efect nociv cronic asupra fiinţei umane;
• implică o expunere nocivă la radiaţii;
• prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza atenţiei insuficiente pe care o acordă securităţii în muncă, a lipsei lor de experienţă ori de pregătire;
• pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a vibraţiilor.
- În scopul apărării avutului public şi privat nu pot fi încadrate în funcţie de gestionari persoanele condamnate şi nereabilitate de drept ori de instanţa de judecată - pentru una din infracţiunile prevăzute de unele legi. Este interzisă încadrarea în funcţii gestionare a persoanelor care nu au împlinit vârsta de 21 ani, iar în unele situaţii sub 18 ani. Gestionarul, este acel angajat al agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice care are ca atribuţii principale de serviciu primirea, păstrarea şi eliberarea de bunuri aflate în administrarea, folosinţa sau deţinerea, chiar temporară, a agenţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice, indiferent de modul de dobândire şi de locul unde se află bunurile.
d) Exercitarea unor funcţii presupune ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie exemplu de probitate şi corectitudine. Aceste condiţii se regăsesc în cerinţele impuse pentru admiterea la Institutul Naţional al Magistraturii, grefierilor, asistenţilor judiciari, personalului din serviciile de probaţiune precum şi personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea.
e) Interdicţia de a ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şi de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
f) Anumite exigenţe sunt specifice activităţii desfăşurate de cadrele didactice. Cei care suferă de boli contagioase, boli mintale, infirmităţi, nu pot ocupa funcţii didactice personale care, prin comportarea lor în şcoală, familie, societate se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea şi educarea elevilor. Pe lângă aspectele legate de hotărârile judecătoreşti definitive de condamnare penală, Legea Învăţământului mai defineşte o incompatibilitate, şi anume prestarea de către cadrul didactic a oricărei activităţi comerciale în incinta unităţii de învăţământ sau în zona limitrofă, comerţ cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau video, practicarea în public a unor activităţi cu componentă lubrică sau care implică exhibarea în manieră obscenă a corpului, etc.
g) Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în ţara noastră cu o unitate română, este guvernată de principiul de egalitate cu cetăţenii români. Cetăţenii străini pot presta activităţii pe teritoriul României în baza unei autorizaţii de muncă în condiţiile Ordonanţei de Urgenţă 56/2007. Străinii nu pot ocupa funcţii în aparatul organelor centrale de stat, în unităţile Ministerului Apărării Naţionale, Ministerul de Interne şi în celelalte organe ale administraţiei publice, ei nu pot fi aleşi sau încadraţi în organele judecătoreşti şi ale parchetelor.
Examenul medical
Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii, " o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci".
Încheierea contractului individual de muncă este nulă în mod absolut în lipsa avizului medical.
Potrivit Legii nr. 319/2006, a securităţii şi sănătăţii în muncă, art.13 alin.1 lit. j, angajatorul are obligaţia „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării”.
Potrivit Hotărârii de Guvern 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, examenul medical la angajarea în muncă se efectuează pentru:
• lucrătorii care urmează a fi angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată;
• lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşaţi în alte locuri de muncă ori alte activităţi;
• lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia.
Consimţământul
Prin consimţământ, se înţelege acea condiţie esenţială de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic, manifestată în exterior.
Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, (persoana fizică cu deplină capacitate de exerciţiu este prezumată că are discernământul juridic necesar pentru a încheia acte juridice civile), să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice (manifestarea de voinţă să nu fie prea vagă, făcută în glumă, prietenie, curtoazie sau pură complezenţă, ori sub condiţie pur protestativă), să fie exteriorizat (simpla manifestare de voinţă este nu numai necesară, ci şi suficientă), să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ.
În cazul contractului de muncă, consimţământul presupune că fiecare dintre părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, voinţa ei de a contracta şi să se realizeze acordul lor de voinţă în vederea încheierii valabile a contractului.
Eroarea este falsa reprezentare a realităţii la încheierea unui act juridic. Eroarea poate exista în situaţiile în care salariatul are o reprezentare atât greşită a clauzelor esenţiale ale contractului încât, dacă ar fi cunoscut sau înţeles sensul acelor clauze nu ar mai fi consimţit să încheie contractul respectiv.
Dolul, sau viclenia, este acel viciu de consimţământ care constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace viclene sau dolozive pentru a o determina să încheie un act juridic. Dolul poate avea loc când salariatul prezintă acte false cu privire la studii sau la calificarea profesională.
Violenţa este acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei persoane cu un rău care îi produce o temere ce o determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat. Problema violenţei, ca viciu de consimţământ în cazul contractelor de muncă, se pune numai teoretic deoarece, e greu de crezut că un astfel de contract se poate încheia sub ameninţare.
Leziunea există atunci când una dintre părţi, profitând de starea de nevoie, de lipsa de experienţă ori de lipsa de cunoştinţe a celeilalte părţi, stipulează în favoarea sa ori a unei alte persoane o prestaţie de o valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei prestaţii. Leziunea poate fi întâlnită în situaţia în care salariatul este tânăr/minor. El este cel ce poate fi lipsit de experienţă, de cunoştinţe, etc, şi drept consecinţă să se oblige la o muncă excesivă, care îi afectează sănătatea sau dezvoltarea sa ori acceptă un salariu sub valoarea prestaţiei sale.
Obiectul şi cauza contractului individual de muncă
Cauza este voinţa juridică. Contractul individual de muncă, fiind sinalagmatic (bilateral), are ca obiect prestaţiile reciproce ale părţilor; adică obiectul acestui contract îl constituie pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii de cel pentru care se efectuează activitatea.
Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibilă de executat în condiţiile licite. Un contract de muncă, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege, cum ar fi prestarea uneia care ar atinge morala sau ordinea publică - va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce nici un efect.
Salarizarea muncii de către patron. Prin muncă salarială înţelegem orice muncă prestată fără mijloace proprii de producţie şi al cărui rezultat revine în întregime deţinătorului de mijloace de producţie, în schimbul unei compensaţii pe care acesta o dă celui care efectuează munca.
Salariul este remuneraţia în bani a muncii prestate în baza contractului individual de muncă; el reprezintă echivalentul muncii prestate.
Contractul individual de muncă este prin natura lui oneros: fiecare parte urmăreşte să obţină un folos, un echivalent, o contraprestaţie în schimbul obligaţiei ce şi-o asumă.
Corelaţia dintre prestarea muncii şi salarizarea ei este perfect compatibilă cu principiul echivalenţei prestaţiilor în contractele sinalagmatice - "do ut des" - "înţeleg să efectueze această lucrare ori să-ţi fac acest serviciu", "dacă şi tu îmi achiţi contravaloarea lui, aşa cum te-ai obligat". Prin urmare poţi pretinde numai în măsura în care dai".
Avizul prealabil
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform ( obligatoriu ) ori consultativ al unui organ.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea personalului de pază şi gardă de corp şi a personalului operator de jocuri de noroc.
Pentru calitatea de artificier este necesară autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă, pentru cea de verificator metrolog autorizaţia Biroului Român de Metrologie Legală, pentru cea de asistent maternal profesionist, atestarea Comisiei pentru Protecţia Copilului iar pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort, administratorii asociaţilor de proprietari trebuie atestaţi de către primar, profesorii de legislaţie rutieră şi instructorii de conducere auto din şcolile de conducători auto trebuie autorizaţi de către Autoritatea Rutieră Română. De asemenea asistenţii medicali şi mecanicii de locomotivă au nevoie de certificare.
Cetăţenii străini au nevoie de autorizaţia de muncă prealabil încheierii contractului individual de muncă.
Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art. 56 lit. g din Codul Muncii.
Avizul, uneori, trebuie dat de persoane având o anumită calitate, de exemplu, avizul scris al celorlalţi gestionari, dacă gestiunea este încredinţată mai multor persoane, precum şi al gestionarului, pentru încadrarea unei persoane în subordinea sa. În această situaţie avizul este facultativ.
Dispoziţia de repartizare în muncă
Uneori, încheierea contractului individual de muncă este consecinţa unei repartizări în muncă emisă de organele abilitate în acest sens.
Mai multe acte prevăd repartizarea, cu consecinţe diferite pentru cele două părţi şi pentru încheierea contractului individual de muncă.
Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, prevede că persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a se prezenta lunar la sediu agenţiei pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă, refuzul de a accepta repartizarea în muncă ducând la încetarea plăţii indemnizaţiei de şomaj. Ca urmare agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au atribuţia de a repartiza în muncă persoanele care au calitatea de şomer.
Legea 416/2001 privind venitul minim garantat prevede că persoanele apte de muncă pentru care se acordă ajutorul social au obligaţia să dovedească cu acte, în fiecare lună, că sunt în evidenţa agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă pentru încadrare în muncă şi nu au refuzat nejustificat un loc de muncă oferit.
Aşadar, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea în muncă este obligatorie.
Dispoziţia de repartizare nu constituie un izvor al raportului juridic, ea precede şi condiţionează încheierea contractului, dar nu îl înlocuieşte, părţile au o răspundere juridică pentru neexecutarea ei, dar nu devin, în temeiul repartizării, subiecte ale raportului juridic de muncă, actul de repartizare fiind o condiţie sau o premisă pentru încheierea contractului de muncă.
Condiţiile de studii
Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii. Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale.
Desigur că pregătirea teoretică şi practică, perfecţionarea ei continuă, reprezintă o condiţie la încadrarea şi promovarea în muncă pentru toate categoriile de "unităţi". Dar, dacă în cazul unităţilor de stat aceste condiţii sunt obligatorii, în cazul celor particulare, în principiu, nu au acest caracter.
Sunt situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor – obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat.
Astfel, profesia de ghid de turism poate fi exercitată de posesori ai unui certificat obţinut în urma absolvirii unui curs de calificare la Centrul Naţional de Învăţământ Turistic sau alte instituţii private, autorizate conform legii, personalul de pază şi gardă de corp trebuie să posede certificat de absolvire a cursului de calificare profesională.
Persoanele care organizează şi conduc contabilitatea trebuie să posede studii superioare economice, conform art. 10 alin. 2 din Legea 82/1991.
Pentru profesorii de legislaţie rutieră se cere diplomă de absolvire a unei instituţii de învăţământ superior de lungă durată în specialităţile ştiinţe juridice sau tehnice, iar instructorii de conducere auto trebuie să fie absolvenţi de liceu cu diplomă de bacalaureat sau a unei şcoli de maiştri în specialitatea transporturi auto.
Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea şi complexitatea muncii, cu atribuţiile şi răspunderile pe care le implică efectuarea acesteia.
Absolvirea învăţământului superior de specialitate constituie o condiţie pentru ocuparea funcţiilor de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, jurisconsult.
Condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate
Pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere, uneori, o anumită vechime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi.
Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei ( meseriei ) în care urmează să fie încadrată sau promovată, de fapt ea este vechime în meserie ( pentru muncitori ) sau în funcţie ( pentru celelalte categorii de personal ).
Vechimea în specialitate constituie o specie a vechimii în muncă.
Variante ale vechimii în specialitate sunt de pildă, vechimea în specialitate juridică, economică, vechimea în magistratură sau vechimea la catedră.
Stagiul
În legătură cu vechimea în specialitate se pune problema stagiului, precum a trecerii într-un grad, treaptă sau gradaţie superioară.
Stagiul este perioada determinată de timp, prevăzută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale, în procesul muncii, a absolvenţilor unor specialităţi din învăţământul superior.
Este stabilit pentru experţi contabili şi contabili autorizaţi – 3 ani, judecători, procurori şi personalul din serviciile de probaţiune – 1 an, notari, avocaţi şi executori judecătoreşti – 2 ani, medici şi farmacişti – 1 an. Referitor la trecerea într-un grad, treaptă sau gradaţie de salarizare superioară, anumite dispoziţii legale prevăd o durată de vechime în muncă şi specialitate.
Se impune precizat că perioada de probă nu trebuie confundată cu stagiul ( primele 6 luni ) reglementat de art.31 alin. 5 din Codul Muncii în cazul absolvenţilor de învăţământ la debutul lor în profesie ( ca salariaţi ).
Informarea persoanei care solicită angajarea
Preluând dispoziţiile dreptului comunitar ( Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 ), Codul Muncii instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să la înscrie în contract sau să le modifice.
De altfel, şi în cazul altor categorii de contracte părţile au obligaţia de a se informa reciproc. Aceasta obligaţie se consideră a fi îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului de muncă sau a actului adiţional de modificare.
Informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente ( art. 17 ) :
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Elementele enumerate trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
Conform art. 105 din Codul Muncii, în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial, se mai adaugă următoarele elemente :
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
Dacă lipsesc aceste elemente se consideră că acel contract a fost încheiat pentru o normă întreagă.
Potrivit art. 18 din Codul Muncii, atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica şi informaţii referitoare la :
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
g) condiţiile de repatriere
Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale. Concursul şi perioada de probă
Codul muncii ( art. 29 alin. 1 ) cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia "contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”.
Încadrarea prin concurs. Concursul este obligatoriu la încadrarea şi promovarea în muncă a personalului instituţiilor publice, al organelor administraţiei publice şi la orice altă unitate bugetară şi constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale viitorilor angajaţi.
Perioada de probă. Codul Muncii, în art. 31, reglementează perioada de probă, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz. Ca regulă generală, perioada de probă este facultativă şi subsidiară concursului sau examenului. Perioada de probă poate fi utilă ambelor părţi ale contractului :
- angajatorului, pentru că astfel va putea aprecia mai bine şi direct competenţa şi aptitudinile salariatului la locul de muncă, iar în caz de necorespundere profesională îl va putea concedia fără preaviz;
- salariatului, deoarece va constata dacă îi convine munca încredinţată.
Perioada de probă este diferită, ca întindere, astfel :
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie, şi 30 de zile pentru persoanele cu handicap;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
În conformitate cu art. 85 din Codul Muncii, în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată, perioada de probă nu va depăşi :
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
- 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o perioadă a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Durata efectivă se stabileşte de către angajator.
Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, Codul Muncii stabileşte unele reguli privind utilizarea perioadei de probă.
O primă regulă constă în aceea că pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
O a doua regulă : perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni ( art. 33 ).
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricărei dintre părţi fără a fi necesară motivarea acesteia.
Actele a căror prezentare este obligatorie la încheierea contractului individual de muncă
Persoana care se încadrează în muncă trebuie să prezinte la încheierea contractului de muncă mai multe acte prin care se dovedesc situaţiile personale ale celui care solicită încadrarea şi îndeplinirea condiţiilor legale pentru încheierea contractului respectiv ( listă orientativă ):
- buletinul de identitate sau cartea de identitate
2. adeverinţa de la angajatorul precedent, care să ateste activitatea desfăşurată la acesta, vechimea în muncă, în meserie sau în specialitate. Angajatorul are obligaţia de a elibera această adeverinţă, potrivit art. 34 alin. 5 din Codul Muncii. ea devenind singură oglinda a activităţii prealabile a candidatului la angajare;
3. curriculum vitae. Nu se mai utilizează forma narativă ( „m-am născut..., am absolvit..., am fost permanent preocupat de... etc.), ci o formă succintă şi clară. Totuşi, unii angajatori continuă sa solicite, alături de curriculum vitae, şi un memoriu de activitate, în care candidatul se va exprima cursiv şi pe larg. Acum există modelul comun european pentru Curriculum Vitae, un model sistematic, cronologic şi flexibil, al calificării şi competenţelor fiecărei persoane – redactat potrivit Hotărârii Guvernului nr. 1.021/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 633 din 13 iulie 2004.
4. diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, şcoli de arte şi meserii etc.;
5. avize, autorizaţii, atestări necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei. Retragerea ulterioară a acestor avize sau atestări de către autorităţile sau organismele competente va antrena încetarea de drept a contractului individual de muncă, potrivit art. 56 lit. g;
6. avizul sau certificatul medical. Absenţa acestuia atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă;
7. livretul militar sau adeverinţa de recrutare (Legea nr. 46/1996, publicată în Monitorul Oficial nr. 120 din 11 iunie 1996, cu modificările şi completările ulterioare);
8. cazierul judiciar.
Bibliografie
- Alexandru Ţiclea – Dreptul Muncii, curs universitar, Ediţia a IV-a. Editura Universul Juridic, 2011
2. Alexandru Ţiclea – Codul Muncii comentat, Editura Universul Juridic, 2011
3. Andrei Săvescu, Marinela Cioroabă, Alina Matei - Codul Muncii adnotat, doctrină şi jurisprudenţă, Editura Indaco, 2005
4. Ghid complet – Contractul individual de muncă, Editura Rentrop & Straton, 2012
